当企业主考虑员工的成长时，他们需要注意成长的一步。 如今，许多公司都接受了大量培训。 软件公司的员工承受着很大的压力。 他们白天必须去客户现场。 培训只能安排在周末或晚上。 这段时间原本是休息时间，但已被占用。 培训的内容也很无聊。 只是听。 也许您在聆听过程中没有专心地聆听，却在聆听后忘记了，您不需要它。 下次我去客户现场时，我不知道如何解决相同的问题。
这时，老板迫不及待地想敲打员工的头，把所有的知识都传给员工，让员工一夜之间成为“上级”，但是他们都知道 这是不现实的，对于员工的成长，我们应该采用什么样的步骤和方法？ 训练是一套套路。 这些例程是什么，应如何使用？ 结合我所做的一些培训，我得出了一些结论。
我们倾向于过多地关注“培训”过程，而不是将培训视为系统的动作，培训也由一整套过程组成。 我初步总结了以下主要步骤：
1。 培训：
合伙人老板愿意培训他的员工。 此时，老板需要组建一个相对稳定的团队。 并为此团队成员制定培训目标。 这是所有培训工作的前提。
2。 培训：
制定一套完整的培训计划。 该培训计划基于员工的能力，培训目标，公司的绩效定位以及赚取多少钱。 做。 培训讲师可以是合伙公司的雇员或老板，一线渠道（支持）经理或总部的支持或升级经理，但是所有这些人都围绕着该培训计划工作。 不要独立于这个系统，让员工的培训有一个阶段性的，但也要有一个强烈的目的。
3。 练习：
在课堂上讲授的内容应减少理论性，在课堂上组织模拟练习时应使用更具实用性和实用性的内容。 最重要的是在下课后离开作业，并在下次培训期间检查这些作业，以便控制培训内容。评价抓地程度。
4。 测试：
培训开始时，您必须测试先前培训的内容，了解学生的掌握水平，并记录结果。 公司的PK名单上公布的信息也可以作为新老员工的评估依据。
5。 使用：
训练的最终目标是应用。 我们训练的所有内容都应在实际战斗中使用。 作为支持人员，我们应该合伙人的员工前往客户现场，并敦促合伙人员工使用他们在客户现场学到的知识。 在通往客户的途中，这些知识可以帮助合作伙伴员工进行审查，解释预防措施和例行程序，并且可以被合作伙伴员工当场使用并在事后进行总结，这将有助于合作伙伴的员工快速成长。
6。 反馈：
很多时候，他们一直都专注于训练，但是训练的反馈相对较少。 员工对培训的形式，内容和理解是什么？能否建立有效的培训反馈机制，使培训工作更加详细？
